Ja, liebe Kolleginnen, liebe Kollegen, ich freue mich, diesen Vortrag einmal im heimischen Umfeld
halten zu dürfen. Es ist das zweite Mal, dass ich so eine Gender Lecture halte. Beim ersten Mal,
ja, war ich sehr aufgeregt und hatte auch so etwas, wie soll ich sagen, Anlaufschwierigkeiten,
als Referenz zuzusagen. Das Ganze geht zurück auf eine Sitzung des Deutschen Anästhesie-Kongresses,
ist ein paar Wochen her in Düsseldorf, eigentlich zum ersten Mal wieder nach der
unsäglichen Corona-Zeit. Das war ein richtig schönes, deutschen Anästhesie-Kongress, haben fast
schon feiern können. Und innerhalb des Kongresses war eine Sitzung, die sich mit dem Thema Human
Resource Management der Zukunft auseinandergesetzt hat. Und die Carla Nau, die ja hier in Erlangen
habilitiert hat, eine C3-Professur damals innehatte im Rahmen einer klinischen Forschungsgruppe,
jetzt seit längerer Zeit schon in Lübeck den Lehrstuhl für Anästhesiologie bekleidet. Die hat
halt angefragt, ob ich bereit wäre, diesen Vortrag zu halten. Wie erreichen wir einen höheren
Frauenanteil in Leitungs- und Führungspositionen in der Anästhesiologie? Und die anderen Vorträge,
die gesamte Sitzung hat eigentlich oder macht deutlich, welche Problemstellungen wir zur Zeit
nicht nur in der Anästhesie, sondern grundsätzlich, möchte ich schon fast sagen, in unserer
Gesellschaft zu meistern haben. Es geht auf der einen Seite um die neue Generation. Ich
tue mich immer ein bisschen so schwierig mit dem Begriff letzte Generation oder Generation Z.
Wie gehen wir um mit sehr erfahrenen Kolleginnen und Kollegen, die wir so lange wie möglich in
der Patientenversorgung erhalten wollen? Wie sieht es aus mit Frauen in der Chirurgie? Die
Sabine Bleiziffer ist die Eins hier, Ordinarier, Lehrstuhlinhaberin und Klinikchefin im Fachbereich
Herzchirurgie in Bad Oeynhausen. Und so ist eigentlich da so eine ganz interessante Sitzung
zustande gekommen. Und ich dachte, es wäre ein kleiner Workshop. Das war nämlich zwischen dem
Berufsverband der deutschen Anästhesistinnen und Anästhesisten und der Deutschen Gesellschaft für
Anästhesiologie. Aber es war eben kein kleiner Workshop. Der Sitzungssaal war gerammelt voll.
Und man hat richtig gemerkt, dass das Themen sind, die uns und zwar quer durch den Garten uns
Anästhesistinnen und Anästhesisten bewegen. Gut. Der Vortrag wäre nicht zustande gekommen und
auch die heutige Vorlesung ohne ein Personal Coaching. Und es sind fünf starke Frauen. Und
ich habe mich in den sechs, acht Wochen in der Vorbereitung des Vortrages, das hat ein bisschen
länger gedauert und ich habe auch mit dem Vortragsthema gelebt. Ich habe mich wirklich
sehr intensiv ausgetauscht, sehr viel gelernt und bin diesen Kolleginnen sehr dankbar. Ich glaube,
Kerstin Ammann, Anja Bosterhof hier von unserer FAU, brauche ich weiter einzuführen. Wittea Koch,
Karl Annau, Gabriel Nöldgeshomburg. Haben wir die drei ersten Lehrstuhlinhaberinnen im Fach
Anästhesiologie überhaupt. Müssen natürlich noch die Claudia Spieß, Charité dazu nehmen. Und
Gabriel Nöldgeshomburg war die erste Lehrstuhlinhaberin überhaupt im Fach Anästhesiologie
berufen auf den Lehrstuhl in Rostock im Jahre 2000, so die Ecke rum. Und Thea Koch, Claudia Spieß,
dann fünf Jahre später und Karl Annau 2013, 2014 nach Lübeck. Das ist so ein bisschen die
die Historie der Lehrstuhlinhaberinnen. Da sind noch zwei Lehrstuhlinhaberinnen in jüngster Zeit
dazu gekommen. Bad Oehnehausen, auch die Anästhesiologie und die Bettina Jungwirth in Ull. Also bei 40
Lehrstühlen oder ein bisschen mehr als 40 Lehrstühlen auch keine so tolle Quote im Fach Anästhesiologie,
werden wir gleich noch ein bisschen zu hören. Und viele, viele Dinge sind eigentlich bei diesen Gesprächen
diskutiert worden, die aus der Sicht eines Mannes im ersten Anlauf schwierig nachzuvollziehen sind.
Man lebt halt nicht in der Welt der Probleme der Frauen, um es mal so auszudrücken. Und da müssen
sich auch manchmal, obwohl man sich schon lange Zeit damit beschäftigt, auch an der eigenen Klinik,
muss man immer wieder so drüber nachdenken und das öffnet dann die Augen für die Probleme.
Gut, jetzt zum eigentlichen. Das war ja ein bisschen vorgeklänkt, jetzt dem eigentlichen
Thema. Der Vortrag kann eigentlich nicht verzichten auf die Situation der Frauen an deutschen
Universitäten in den letzten zwei, drei Jahrzehnten, weil das ja auch praktisch die Umgebung ist,
an der in der Frauen in der Medizin groß werden, sei es im Studium, sei es dann als Assistenzärztinnen,
vielleicht Habilitantinnen. Und ohne dieses Umfeld und die Strukturierung, die Umwandlung dieses
Umfeldes braucht man sich sowieso keine Gedanken zu machen über höhere Frauenanteile in
Leitungs- und Führungspositionen. Das gilt nicht nur für die Medizin, gilt für eigentlich alle
Fachbereiche aus der Sicht der Universitäten. Kleiner Blick zurück, macht einen immer wieder
sehr, ja fast schon betroffen. Man kann es kaum glauben, aber dass wir Frauen an deutschen
medizinischen Fakultäten als Studierende haben, ist mal gerade ein bisschen mehr als 20
Jahre her. Und die offizielle Öffnung des Humanmedizinstudiums für Studentinnen ist
beschlossen worden 1899. Und da muss man sagen, der Süden war eigentlich da immer ein bisschen
vorbildlich, sowohl das Großherzogtum Baden als auch das damals noch Königreich Bayern.
Waren die ersten beiden, wenn man so will, Bundesländer, die das umgesetzt haben,
diesen Bundesratsbeschluss. Und 1903 hat erste Fakultät überhaupt an der LMU in München das
Medizinstudium mit den ersten 15 Medizinstudentinnen begonnen. Und auch in München,
erste Habilitation 20. Dezember 1918. Das sind die wichtigen Daten Adela Hartmann. Und wenn man
sich ansonsten den Ablauf anschaut, ist dann auch wieder sehr erschreckend, dass 1933 in der
dunkelsten Zeit der jüngeren Vergangenheit unseres Landes, dass dort ein Beschluss gefasst worden
ist, den Anteil der Studentinnen auf unter zehn Prozent zu senken. Das sind alles Dinge,
die einem nicht so geläufig sind, aber die einen betroffen machen, Punkt eins. Und Punkt zwei,
die deutlich machen, wo die Probleme von der Gesamtproblematik auch zu einem gewissen
Anteil herrührt. Zu den Themen DFG und Wissenschaftsrat sage ich gleich noch ein paar
Punkte dazu. Ich will auch sagen, der steinige Weg, das kommt ja häufiger noch mal zum Tragen,
will auch sagen, dass die Begeisterung vor allen Dingen bei Männern sehr eingeschränkt war über
die zunehmende Bedeutung von Frauen an deutschen Universitäten. Die Adela Hartmann war ja in einer
sehr guten Schicksalsgemeinschaft. Man muss natürlich die Emmi Nöther sehen, unsere Erlanger,
ja wie soll ich sagen, Leuchtturmfigur, erste Habilitation einer Mathematikerin in Deutschland
an der Universität Böttlingen. Die Emmi Nöther, wenn sich das so durchliest, hat sich ja immer hier
in Erlangen in den Bukörsälen in die Vorlesungen des Vaters geschlichen, der auch Mathematiker an
der FAU war und hat es dann tatsächlich geschafft, in der Mathematik dann auch Karriere zu machen,
allerdings in Böttingen mehrere Anläufe hier in Erlangen waren gescheitert und dazu gehört auch
die Lise Weitner, das ist die erste Habilitantin, eine außerordentliche Professorin im Bereich
Physik und das ist alles so in etwa in der identischen Zeit und ganz nebenbei bemerkt,
Dezember 1918, gibt einem auch zu denken, denn das Wahlrecht für Frauen in der damaligen
Weimarer Republik ist zum ersten Mal ermöglicht worden, Wahlrecht für Frauen im Januar 1919.
Nun mal so ein paar Randbemerkungen zum Thema Verlust der Lilienhaftigkeit, toller Begriff und auch zu
zu den Sketchen, die damals so kursiert sind, will ich erst gar nicht sagen, aber es macht eben
die die Stimmung deutlich, die ja mit der Frauen an Universitäten Anfang des vergangenen Jahrhunderts
empfangen wurden. Ja jetzt Thema Leaky Pipeline an deutschen Universitäten, Leaky Pipeline in
dem Karriereverlauf von Frauen in der Wissenschaft, das wird uns noch mehrfach beschäftigen, auch in
Reflektion, das sind die Vortragsfolien, die ich von Frau Ammann bekommen habe, das wird uns auch
noch weiter beschäftigen. Der entscheidende Punkt ist, dass im Laufe der Karriereleiter,
der akademischen Karriereleiter, wenn man es mal so ausdrücken will, dass es zu einem zunehmenden
Schwund des Frauenanteils kommt. Jetzt kann man sagen, ja da ist ja schon eine gewisse Verbesserung
da, wenn wir die Situation Männer 1992 versus Frauen 1992 im Bereich der verschiedenen
Karriereleitern sehen, da sieht man, dass hier die Studienberechtigten sind, Hochschulzulassungsfähig,
dann die tatsächlich Studierenden, jeweils der Anteil von Männern, fast 60 Prozent bei den
Studierenden, bei den Frauen sind es dementsprechend 40 Prozent und so geht das weiter bis zum
Studienabschluss, da geht die Schwere schon etwas weiter auseinander und 1992 haben wir doch schon
erhebliches Gap im Bereich der Promotionen. Das betrifft jetzt alle Wissenschaftsrichtungen
an den deutschen Universitäten und über den weiteren, über das weitere Gap will ich jetzt gar
nichts sagen. Wenn man sich jetzt die Zahlen 2019 anschaut, dann muss man sagen, naja ist ja klar,
zumindest bis zum Zeitpunkt der Promotion ist es so, dass praktisch ein Gleichstand erzielt wurde und
wenn man jetzt die Zahlen von 2022 anschauen würde, wären wir bei 50-50 und der Punkt ist
allerdings der, dass es noch viel zu tun gibt, vor allen Dingen dann, wenn es darum geht,
die Habilitation, die Professuren, W-2-Professuren, W-3-Professuren in eine gewisse
Gerechtigkeitsverteilung zu bringen. Ich rück mich mal so aus, also da ist die Leaky Pipeline noch
sehr bedrückend und das ist auch unser Problem. Jetzt Gründe für die Leaky Pipeline oder was ist
die Ursache für Leaky Pipeline? Der Punkt ist, dass halt egal ob höhere Bildungsabschlüsse,
Frauenförderpläne nach wie vor haben wir diese strukturelle Ungleichheit und was man wohl
konstatieren muss, die Fortschritte in Sachen Chancengleichheit sind träge. Das ist der Status,
wenn man sich die Daten anschaut. Was ist jetzt passiert, damit es hier zu einer Verbesserung der
Situation kommt? Einen hohen Anteil, das sich überhaupt etwas bewegt, hat die Deutsche
Forschungsgemeinschaft, die seit 2008, ich will es jetzt nicht im Einzelnen vorlesen,
die seit 2008 tatsächlich mehr und mehr in Förderungsinstrumente das Thema
Gendergerechtigkeit implementiert hat, in dem Sinne, dass gefordert wird für Sonderforschungsbereiche,
für klinischen Forschergruppen, wie auch immer auch für Einzelförderverfahren, dass eine gewisse
Balance hinsichtlich der Genderverteilung zu fordern ist. Und das ist systematisch weiter
ausgebaut worden und findet ja wiederhallen auch in den anderen Wissenschaftsförderbereichen
und auch wissenschafts-, ja politisch orientierten Wissenschaftsinstitutionen. Wir haben die GWK
beispielsweise, wo das Thema adressiert wird. Wir haben, und da ist praktisch mit am meisten
passiert, eigentlich, wenn man ganz ehrlich ist, habe ich auch von Frau Kollegin Bossehoff gehört,
der Wissenschaftsrat hat eigentlich schon in den 90er Jahren sehr intensiv die Empfehlungen zur
Chancengleichheit von Frauen in Wissenschaft und Forschung adressiert, bringt es immer wieder,
und das wissen wir auch, von Evaluationen des Wissenschaftsrats. Wenn man sich so die letzten
großen Evaluationen der Universitätsmedizin anschaut, beispielsweise in Nordrhein-Westfalen,
da wird jede Fakultät durchleuchtet darauf hin, was getan wird im Sinne von Gendergerechtigkeit
an den Fakultäten und führt dazu, dass eine bessere oder weniger gute Michtung der einzelnen
medizinischen Fakultäten dann unter dem Strich passiert. Jetzt zum Thema Gesetzgebung. Hier
haben wir das Bayerische Hochschulgesetz 2006. Da spielt, wie in allen Wissenschaftsgesetzen
der deutschen Bundesländer seit den frühen 2000er Jahre, dass das Thema Gleichberechtigung
von Frauen und Männer eine entscheidende Rolle, muss man schon so sehen. Allerdings kann man
auch so ein bisschen kritisch sagen, na ja, das ist dann immer so phrasenhaft in das Gesetz
reingeschrieben und so richtig Druck ist eigentlich da nicht, beziehungsweise es wird sogar noch
etwas abgeschwächt. Der Artikel 33 ist der Gleichheitsgrundsatz aller deutschen Bürger
in allen Bundesländern unter Beachtung des Vorranges von Eignung, Befähigung und fachlicher
Leistung. Das gibt dann so eine gewisse, wie soll ich sagen, Variabilität in den Bereich hinein.
Was ist passiert? Ich komme gleich nochmal zurück auf die Bayerische Hochschulgesetzgebung. Was
ist passiert? Hier sehen Sie jetzt die Anzahl der hauptberuflichen Professoren und Professorinnen.
Auf der einen Seite haben wir das Jahr 1999, also da wo die Bemühungen, Gesetzgebung,
Wissenschaftsorganisationen ja begonnen haben und wir sehen den Effekt bis 2021. Also das ist jetzt
relativ aktuell und man muss sehen und es erschreckt auf den ersten Blick auch, dass der
Anteil an Professorinnen im Jahre 1999 an deutschen Hochschulen bei 9,2 Prozent lag. Es sind 3740
Professorinnen und 34.134 Professor. Naja, der Fortschritt ist nicht schlecht. Über das Jahr 2006
bis ins Jahr 2021 hat sich der Anteil in der Professorenschaft deutscher Hochschulen,
der Frauenanteil verdreifacht auf 27,2 Prozent. Also es passiert schon mal etwas. Wie sieht das aus,
wenn man jetzt über die Wissenschaft außerhalb der Universitäten schaut, dann wird es wieder
traurig, muss man sagen. Die Zahl der B3, C4 Professoren an Max Blank, Leibniz, Fraunhofer
und Helmholtz Instituten ist sehr bescheiden mit 17,7 Prozent, muss man halt so sehen und da könnte
eigentlich auch mal irgendwann etwas passieren. Das, was die Situation, warum das so ist, gut
beschreibt, ist die lesende Decke. Eine nicht sichtbare Barriere, die man schlecht beschreiben
kann, mit der Frauen im Karriereverlauf trotz hoher Qualifikation häufig konfrontiert sind,
immer dann, wenn es um Führungspositionen geht und männliche Kollegen haben es da irgendwie einfacher.
Der Bundestag hat 2015 die Einführung einer Frauenquote gebilligt. Das bezieht sich sowohl
auf die Wissenschaft, wo wir eigentlich schon ziemlich früh begonnen haben. 2015 wird es aber
auch für die Privatwirtschaft. Denken Sie an die Vorstände von Aktiengesellschaften. Da sieht es
aber jetzt auch noch nicht so toll aus, was die Vorstände angeht und was auch für den öffentlichen
Dienst gilt. Jetzt kommen wir mal zur medizinischen Fakultät. Da sehen wir auch die Leaky Pipeline.
Allerdings ganz interessant. Die Männer sind blau, die Frauen sind rot. Bei den Studierenden
haben die Frauen bei weitem, wir reden von Dezember 2020, bei weitem überholt. Das ist ein
bekanntes Phänomen. Die Medizin wird weiblich. Zitat eines Vortrages von Ursula von der Leyen,
als sie noch Sozialministerin der Republik war auf dem medizinischen Fakultätentag in Hannover.
Ist auch schon wieder eine Reihe von Jahren hier. Und trotz des hohen Anteils von studierenden
Frauen im Medizinstudium und das ist jetzt hier erlangt, aber können Sie hingehen wo Sie wollen,
ist überall identisch. Dem hohen Anteil von Absolventinnen, auch bei den Promotionen 65%
Frauen, 35% Männer, kommt dann der entscheidende Knick. Das dreht sich praktisch um 180 Grad und
plötzlich haben wir 62%, 63% der Habilitationen bei Männern und nur 37% bei Frauen. Ähnlich sieht
es aus mit den Oberärztinnenpositionen an den Uniklinikern und da ist Erlangen genauso schlecht
wie alle anderen auch. Mit einer Oberärztinnenquote von 27%, W2-Professuren, W3-Professuren, da wird
es ganz traurig. Also das ist die Situation und wenn man sich diese Zahlen anschaut, dann wird
eigentlich deutlich, dass irgendwie etwas passieren muss. Jetzt haben wir seit sechs Monaten, fast sechs
Monaten das HIC in Bayern, das HIC ist das Hochschulinnovationsgesetz. Ist großartig
gefeiert worden als eines der innovativsten Gesetze im Hochschulwesen überhaupt. Naja,
kann man auch darüber diskutieren, aber wir sind halt die Bayern. Also ich jetzt nicht, aber wir sind
halt die Bayern und vor allen Dingen der Ministerpräsident weiß ja immer darauf hin, wie toll alles ist.
Was in Sachen Gleichstellung allerdings bemerkenswert ist, der übliche, wie soll ich sagen,
phrasenhafte, naja, ich bin ein bisschen mutig, phrasenhafte Gleichstellungsanteil im Hochschulgesetz
hat doch eine Differenzierung, eine erfreuliche Differenzierung erfahren. Der Artikel 22 des
Hochschulinnovationsgesetzes Bayern ähnelt in etwa dem Text des Hochschulgesetzes aus dem
Jahre 2006. Allerdings ganz entscheidend ist hier, dass zum ersten Mal eine Quote auftritt und eine
Hochschulleitung, also Vizepräsidentinnen, Vizepräsidentinnen, Präsidentinnen, Präsidenten und
Kanzler, Kanzlerin machen ja die Hochschulleitung aus und hier soll es eigentlich 50-50 sein,
das ist die Vorgabe und dann gibt es auch eine Bandbreite. Das heißt mit anderen Worten, ja,
wenn Männer nach wie vor Dominanz sein wollen, dürfen sie bis 60 Prozent, aber mehr nicht.
Nach wie vor 50-50 ist die Vorgabe und das ist die entscheidende Änderung des Gesetzestexts,
wenn man jetzt die Gleichstellung insgesamt, Artikel 22 betrachtet und dann kommt der Artikel
23 und das praktisch wirklich ein mehr als ein Hoffnungsschimmer, sondern das ist meines Erachtens
der Durchbruch, wenn man wirklich etwas bewegen will. Es ist die Rede von dem Kaskadenmodell,
das heißt, es darf eben keine Leaky Pipeline mehr geben, sondern die prozentualen Anteile müssen
gendergerecht beibehalten werden, egal ob wir von Habilitation, Promotion, C2 oder C4 Professuren
oder W2, W3 Professuren reden oder von Positionen Oberärztinnen versus Oberärzte und es ist die
Rede von Zielvorgaben und entsprechenden Instrumenten. Es ist die Frage, wie kann man umgehen, wenn man
keine repräsentative Referenzquote hat, also nach dem Motto, es darf auch keine Ausreden geben,
so interpretiere ich das mal und damit denke ich mal, sind wir mit diesem, wir können darüber
diskutieren, aber wir sind mit diesem Hochschul-Innovationsgesetz einen Schritt vorangekommen.
Drücken wir es mal so aus. Welche Förderinstrumente, und das ist jetzt mal auch so ein bisschen die
Projektion FAU Erlangen, auch mit dem schönen Diversity-Bild, Senie der FAU. Wie sieht es aus,
Zielvereinbarung zur Erhöhung des Frauenanteils, ich glaube, da hat es auch schon mal eine spezifische
Gender-Lecture zu begeben. Wir haben halt die bewährten Instrumente, unter anderem die Gender
Lectures, sitzen wir ja gerade in so einer Gender Lecture. Wir haben das Ariatmeet Mentoring-Programm,
meines Erachtens eine äußerst erfolgreiche Einrichtung, auch aus meiner Zeit als Dekan,
da haben wir wirklich viel bewegt. Wir haben die Rahmenbedingungen, auch was die Öffentlichkeits-
arbeit angeht, vorangetrieben hier bei uns in Erlangen. Irgendwann ist auch mal das Universitätsklinikum
bereit gewesen, da mitzumachen. Ich drücke mich mal so aus. Es kommen halt innovative Instrumente des
Ariatmeet-Peer-Programms, wo man dann halt das Coaching auch über die Habilitation hinaus
installiert. Coaching-Angebot für Nachwuchswissenschaftlerinnen, Wiedereinstiegspaket
auch ganz, ganz wichtig, meines Erachtens auch aus der Erfahrung der eigenen Klinik, ein ganz
entscheidender Faktor. Preise, also Incentives, all die Instrumente, die erforderlich sind. Das
kostet auch richtig Geld. Hier die Budgetplanung für die nächsten fünf Jahre bis 2027 und ich
denke mal die Gesamtsumme von einer Million, da hat sich auch schon einiges getan, wenn ich noch
so 10, 15 Jahre zurückdenke, wo wir dann da über jeden Euro diskutiert haben. Jetzt Zielzahlen,
Frauenanteil an unserer medizinischen Fakultät, Habilitationen von, wir reden von 2023 auf 2027,
Habilitationen von 37 Prozent auf 40 Prozent, müsste eigentlich zu schaffen sein. Oberärztinnen von
27 Prozent auf 40 Prozent, ist schon ein bisschen ambitionierter. W2-Professuren 21 auf 25 Prozent
und dann die ambitionierteste Vorgabe überhaupt, W3-Professuren für Frauen an unserer medizinischen
Fakultät und zwar vor Klinik und Klinik von 7 Prozent auf 15 Prozent. Es sieht relativ einfach
aus, aber es ist verdammt schwierig, sage ich jetzt mal. Okay, wie ist die Entwicklung von
2018 auf 2022? Also 2018 ist der Ist-Zustand, jetzt wollen wir mal den Maus suchen, der Ist-Zustand,
dann beschreibe ich es halt. Also wir sind bei Habilitationen, der Zustand 2018 20,7 Prozent,
Frauenanteil an der medizinischen Fakultät. Vorgabe für 2022 war 30 Prozent und erreicht
haben wir 37,2 Prozent. Also deswegen ist da auch ein grüner Kringel drum herum. Das ist schon mal
ein gewisser Vorteil. Bei den Oberärztinnen, ja, zielknapp verfehlt muss man sagen. Wir waren bei
einem Frauenanteil im Bereich der Oberärztinnen unserer Klinikeninstitute am Universitätsklinikum
bei 20 Prozent, haben das steigern können auf 27,4 Prozent. Die Zielgabe, Vorgabe war 30 Prozent
und wir sollten im Jahre 2027 bei 40 Prozent liegen. Ich bin skeptisch, dass das funktioniert.
B2 Professuren, ja, auch zielgut erreicht von 14,6 Prozent auf 21,4 Prozent, grüner Kringel,
ja, B3 Professuren, das ist die große Herausforderung. Immerhin, wir haben es verdoppeln können,
3,7 auf 7,1 Prozent, fast verdoppeln können. Vorgabe war 10 Prozent und wir wollen in Richtung 15
Prozent. Und ja, ich bin auch ein bisschen skeptisch, dass wir das schaffen. Jetzt mal,
bevor wir tiefer in die Anästhesie einsteigen, eine kurze Situationsbeschreibung. Wie war
eigentlich die Entwicklung am Lehrstuhl oder der Klinik für Anästhesiologie? Start 1995,
Lehrstuhlwechsel von Professor Rückheimer auf Professor Schüttler bis 2022, 1. Oktober
Wechsel von Professor Schüttler auf Professor Francis. Ja, ich habe Ihnen mal aus 1995 die
Sticker auf der Magnet-Tafel, ja, ich habe sie in so einen Rahmen eingepasst, das war nicht so ganz perfekt mit
den Passepartout. Und da gab es eben noch keine Excel-Tabellen und keine Computer auf den
Schreibtischen, sondern da hat man noch mit der Magnet-Tafel die Oberärzte eingeteilt,
die Fachärzte und die Assistenzärztinnen und Ärzte. Und die Ärztezahl in der Anästhesie damals,
wobei das ist schon der Übergang 1995, eher Ende 1995, da hat sich schon ein ganz klein bisschen
was getan, der Lehrstuhlwechsel war im Juni in den ersten sieben Monaten. Die Zahl der Ärztinnen
und Ärzte an der Klinik für Anästhesiologie betrug 72, davon 15 Frauen und sieben von den 15 Frauen
wurden im Jahre 1995 neu eingestellt. Das heißt, bis zum Lehrstuhlwechsel betrug der Frauenanteil an
der Klinik für Anästhesiologie in einer 10 Prozent. Muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen.
Oberärzte, Oberärztinnen insgesamt 15, davon eine Frau, die Frau Kollegin Wölfel, Fachärztinnen und
Ärzte, und Ärzteinnen in der Weiterbildung 14 bei 57 Gesamtzahlärztinnen und Ärzte. Also wir reden
von 6,7 Prozent, von 24,6 Prozent und eine Professur C4 Anästhesiologie. Dann 2022 zum,
glaube ich, das letzte Bild. Die Farben muss ich jetzt nicht erklären, das ist auch seine Hintergründe.
Er hat auch viel mit Teilzeitstellen zu tun. Ich habe jetzt tatsächlich Köpfe gezählt. Wir haben
rund 150 Ärztinnen und Ärzte an der Klinik für Anästhesiologie, ist glaube ich auch noch identisch,
67 davon Frauen, also 44,7 Prozent. Bei den Oberärzten, Oberärztinnen ist es besser geworden.
Wir sind bei 20 Prozent, aber es könnte auch wirklich noch besser sein. Fachärztinnen,
Assistenzärztinnen sind wir bei 52,7 Prozent. Jetzt zu den Professuren, ist auch interessant,
wir haben zwei Professuren am klassischen Lehrstuhl. Jetzt Kollege Roland Francis und
die Katharina Zimmermann, also 50,50, gar nicht mal so schlecht. Wenn man jetzt darüber hinaus noch
die Abteilungen, die selbstständigen Abteilungen sich anschaut, da sind wir bei vier Professuren,
das ja immer noch so ein bisschen assoziiert mit Lehrstühlen, ist auch etwas überaltert meines
Erachtens, aber gut. Da sind wir bei vier Professuren und mit Katharina Zimmermann und Susetta
Finotto haben wir zwei Frauen. Also das sieht eigentlich gar nicht so schlecht aus, wobei die
beiden W3-Professuren jetzt von Männern bekleidet sind, also Christoph Ostgarte und Kollege Francis.
Katharina Zimmermann hat eine Heisenberg-Professur und jetzt eine verstetigte W2-Professur.
Und Susetta Finotto hat eine abteilungsführende W2-Professur. Also, ja, im Großen und Ganzen einige
Highlights, positive Art, aber im Großen und Ganzen, wenn man so den Oberärztinnenbereich sieht,
da könnte es besser sein. Das ist jetzt mal das Ende der universitären Situation Erlangen. Und
jetzt wieder der Blick über den Tellerrand in das Fach Anästhesiologie und in die klinische
Medizin überhaupt. Und das ist eine ganz wichtige Arbeit meines Erachtens von den Kollegen Fandenbusche.
Da ist übrigens auch der Herr Kubitz mit dabei, der der Chef der Anästhesie in Nürnberg ist. Und
da ist es so, dass wir sehen, wir haben insgesamt Fachärztinnen und Fachärzte 90.000 in den
allgemeinen Krankenhäusern. Jetzt sind wir mal ein bisschen weg von der universitären Highend-Medizin.
Und für den Bereich Fachärzte-Anästhesiologie sind wir bei 16.591. Und das bedeutet, dass der
Anteil an Frauen bei 40 Prozent liegt, bei den Anästhesisten, Anästhesistinnen und 32, also 35,7
Prozent bei allen anderen Fachrichtungen. Oberärzte, da sind wir wieder bei diesen knapp 30 Prozent.
Und Chefärztinnen und Chefärzte, wir haben 13.737 Chefärzte über alle Fachrichtungen. Und Chefärztinnen
und Chefärzte 1.492 im Fachgebiet Anästhesiologie. Und jetzt wird es wieder ganz traurig. Chefärztinnen
in der Anästhesiologie haben wir 168. Also wer immer davon redet, Anästhesie ist ein super Frauenfach.
Das muss man, glaube ich, ein bisschen revidieren. Und ganz traurig wird es, wenn man sich die Dynamik
anschaut. Das ist die zweite Säule Anästhesiologie Dynamik von 1994 bis 2015. Da ist es zwar bei den
Oberärztenen mit plus 94 Prozent. Also die Zahl hat sich verdoppelt, gar nicht mal so schlecht. Aber wenn man alle
Fachrichtungen anschaut, dann legen die 209 Prozent vor. Ja, also das ist eine ganz andere Situation.
Noch viel schlimmer wird es bei den Chefärztinnen Positionen. Da verliert die Anästhesiologie von
1994 auf 2015 42 Prozent, während sich die Zahl der Chefärztinnen in allen Fachrichtungen verdoppelt.
Also 97 Prozent zulegen. Also das ist schon ein bisschen bedrückend und die Zahl der Fachärztinnen
ohne Leitungsaufgaben steigt so ähnlich wie in allen Fachgebieten und sogar noch ein bisschen stärker,
als das der Fall ist bei den Fachärzten ohne Leitungsaufgaben. Also könnte man meinen,
ja, dann sind die Frauen zufrieden mit einer Fachärztinnen Position. Aber so einfach ist es nicht.
Gut, schauen wir uns das nochmal an. Das macht es auch nochmal deutlich, die leitenden Ärztinnen in
der Anästhesiologie, das ist die untere traurige Kurve von über 200 auf 2014 die 190 und dann nochmal
drop down auf 168. Chefärztinnen in den anderen Fachgebieten oder in allen Fachgebieten von knapp
800 auf knapp 1400. Also das ist schon eine deutliche positive Entwicklung im Sinne von
von Gendergerechtigkeit. Die Chefärzte in der Anästhesi haben sich auch nicht sonderlich bewegt,
was die Zahl der Positionen angeht. Also scheinbar werden auch Chefärzte in der Anästhesiologie und
Chefärztinnen eingespart, also die Stellen werden eingespart. Da kann man auch nochmal sehr intensiv
darüber diskutieren. Ist das ein bundesdeutsches Phänomen? Ja, also hier sind jetzt die Zahlen für
Australien, Kanada, Irland, Neuseeland, United Kingdom und die USA. Und ja, also so berauschend
toll sind die Zahlen auch nicht. Wenn man jetzt, sagen wir mal, Lehrstuhlinhaberinnen,
Inhaber sich anschaut, dann sind wir bei den Academic Leaders. Das ist immer so ein bisschen
differenziert. Sie Professor in UK ist was anderes als der Chairman, Chairwoman in den USA. Anyway,
es bleibt bei irgendwo etwas über zehn Prozent, wenn man jetzt mal so ein Mittel nimmt. Und Board
Members, das sind Frauen in Präsidien von Fachgesellschaften oder Berufsverbänden. Und
da sieht es ein bisschen besser aus, ja, mit 25 Prozent in Kanada sogar 36 Prozent. Also UK,
immerhin 25 Prozent, American Society of Anästhesiology sind ein Viertel Frauen in
den Präsidien, ist eigentlich auch ganz gut. Hätte ich Ihnen jetzt, ich habe kein Bild gemacht,
weil es so traurig ist. Wenn ich Ihnen jetzt die Zahlen nenne für unsere deutsche Szene,
Deutsche Gesellschaft für Anästhesiologie und Intensivmedizin, eine Frau, Carla Nao,
Kassenführerin ist die Position im Präsidium seit 2019. Wir waren auch schon mal besser,
aber gut. Eine Frau im Präsidium, 20 Köpfe sag ich jetzt mal über den Daumen, wechselt auch
immer ein bisschen. Dann gibt es Landesverbände, insgesamt 16, 17, 18, weil immer noch der Westfalen
ist ja Lippe und Docht rein und so weiter. Da gibt es bei 18 Landesverbänden eine Frau als
Chefin des Landesverbandes in Brandenburg. Und bei dem Berufsverband Deutsche Anästhesisten
hat es noch nie eine Frau gegeben. Das ist leider Gottes der Götz Geldner ganz plötzlich verstorben
und auf dem Kongress in Düsseldorf haben wir jetzt eine Frau als Chefin des Berufsverbandes,
die Frau Bremerich, früher Mainz, ich weiß gar nicht, wo sie jetzt Chefärztin ist. Naja, jedenfalls,
also und der Vortrag in Düsseldorf, der hat ziemliche Wellen geschlagen, weil ja sonst noch
niemals so darüber gesprochen hat. Ich bin auch nicht unbedingt Freunde gemacht, aber im Prinzip
ist da die Unzufriedenheit der Anästhesistinnen im Umfeld der Deutschen Anästhesie, der Deutsche
Gesellschaft für Anästhesie nicht unerheblich, sagen wir mal so. Und man beschäftigt sich jetzt
sehr intensiv mit dem Thema, was immer das bedeutet. Jetzt kommt die Frage, ja gibt es denn überhaupt
die Frauen, die in Leitungspositionen wollen und wie sieht es überhaupt aus mit der Generation,
und darüber wird ja momentan auch viel diskutiert. Und alles, was man in der Literatur findet,
ja stimmt jetzt nicht sonderlich fröhlich. Das ist die Diane, eine Arbeit von Diana Bitzinger,
die war auch, ich sage immer, die Vorzeigefrau in der Deutschen Gesellschaft für Anästhesie im
Präsidium. Da gibt es nämlich eine Position für die Assistentinnen und Assistenten und das sind
immer gerne so Positionen, wo man sich eine Frau aussucht. Ich sage es jetzt mal ganz geradeaus.
Und da sieht man eben Frauen, Gasos, Männer. Wie sieht denn das Karriereziel aus? Willst du
Oberärztin werden? Willst du Chefärztin werden? Aber auch willst du Chefarzt werden? Und ja, die
Begeisterung ist sehr eingeschränkt. Und das ist eine Arbeit aus 2017, da hat sich auch bis heute
nichts dran geändert, ist eher noch problematischer geworden. Es sagt auch ein bisschen aus über die
Ausrichtungen der Ziele an deutschen Kliniken. Natürlich versorgen wir Patienten das Größte
überhaupt, aber immer wieder hört man, da muss mehr Umsatz, da sind negative Zahlen,
da muss mehr Geld verdient werden. Und das hat leider Gott, das auch die Universitätskliniker
erfasst. Und ich denke mal, das könnte einfach mal so als Hypothese eine Idee sein, woran das
liegt, dass eben niemand mehr Bock hat, Chefärztin zu sein. Man sieht auch, dass das Thema akademische
Laufbahn problematisch ist, auch bei Frauen, gerade bei Frauen. Und das scheinbar die Position
Facharzt, Fachärztin, vor allen Dingen Fachärztin. Das haben wir ja schon vorhin vorher gesehen,
dass das jetzt nicht der, sagen wir mal so, dass Fachärztin, vor allen Dingen Fachärztin,
das Hauptziel ist und Oberärztin, Oberarzt etwas mehr, dann vielleicht das ist, was die Leute als
Karriereziel überhaupt noch interessieren. Aber die klassische Leitungsfunktion, die akademische
Funktion, da wird es schwierig. Jetzt Ursachen und Gründe, da will ich mal sehen, dass ich ein
bisschen schneller durchkomme. Gibt es die Frauen nicht? Natürlich gibt es die Frauen, die Zahl der
Studierenden ist bei Frauen höher als bei Männern, mittlerweile auch durchaus auf der Tendenz bei den
Minffächern. Leitungspositionen überhaupt gar keine Frage. Leitungspositionen, das ist ein
Problem. Strukturelle Hindernisse, da haben wir schon von der, von dem gläsernen Ceiling gesprochen.
Dann ja die verschiedensten, die verschiedensten anderen Faktoren. Gender Networking ist ein großes
Thema, ist hier auch schon in einer Vorlesung von Frau Kollegin Ammann behandelt worden. Die
Netzwerke von Männern, wenn es um Karriere geht, die informellen Netzwerke arbeiten deutlich besser
und führen dazu, dass wir mehr und mehr auch reine Frauennetzwerke haben, beispielsweise Chirurginnen
e.V. Da haben sich die Frauen in den chirurgischen Fächern organisiert. Da gibt es eine ganze Reihe
von Vorreiterinnen. Die Frau Schack hat beispielsweise Ordinaria für Neurochirurgie in
Dresden bis Ende letzten Jahres. Wir haben auch noch eine ganze Reihe. Frau Bührer aus Murnau,
Präsidentin der Deutschen Bundesärztinenschaft, so heißt es glaube ich exakt. Also da tut sich
einiges. Dann weitere Ursachen und das ist etwas, was Männern unbekannt ist. Das ist das Impostor
Syndrom, IP oder Hochstapler Syndrom, etwas frei ins Deutsche übersetzt. Da gibt es auch einen ganz
tollen Vortrag von Frau Kollegin Ammann darüber und das zeigt eben, wie unterschiedlich auch das
Umgehen von Männern und Frauen mit Erfolgen im Beruf ist, wie Fortschritte, Erfolge bewertet
werden und wie sehr sich die Personality einer Frau und eines Mannes mit diesem Effekt, du hast
Erfolg, abfindet oder auseinandersetzt. Ich weiß gar nicht, wie ich es sagen soll. Wenn man mit Männer
darüber spricht, habe ich überhaupt kein Verständnis dafür. Also mit jeder von den fünf
Coachingfrauen habe ich gesprochen und jeder hat gesagt, das stimmt. Okay, ich will keine Zeit
verlieren. Jetzt Gender Care Gap, Gender Time Gap. Also das sind alles die Probleme, die allgegenwärtig
sind, die Arbeit zu Hause, die Arbeit Kindererziehung und da geht es auch sehr träge voran. Man hat den
Eindruck, es wird eher schlimmer, denn besser. Das ist eine tolle Arbeit von der Arbeitsgruppe,
die auf der European Society of Anesthesiology agiert. Edith Matto ist eine Anesthesistin in Israel
und sehr intensiv in diesem Bereich arbeitet auch Thea Koch und die haben eine Umfrage gemacht,
die das sehr aktuell 2020, 2019, 2020 und zwar bei 3048 europäischen Anesthesistinnen und
Anesthesisten. Die Frauen haben zu einem höheren Anteil geantwortet und wir sehen genau die Probleme,
dass ich auch was lesen kann, die jetzt schon verschiedentlich angeklungen sind und auch,
wir haben im Vorfeld des Vortrages gesprochen über, wer macht eigentlich dieses Coaching von
Studierenden, von jungen Assistenzärztinnen, die vielleicht auch ein Interesse haben zu
habilitieren und da ist ganz klar der erste rote Klatschen bei Black-of-Leadership-Education
in Medical School Residency Programs und das wird von Frauen signifikant häufiger als Hindernis
für eine Leadership-Career betrachtet. Part-time Opportunities ja auch. Es gibt eine ganze Reihe
von Punkten, die gar nicht mal so schlecht unterschiedlich bewertet werden von Männern
und Frauen, aber doch sehr deutlich sind, die Kindererziehung, dann Patientenversorgung,
die halt mal unabhängig ist von Kohlemachen, sage ich jetzt mal etwas flapsig, dann bei Frauen
ist es wieder so, dass denen der Background fehlt im Wissenschaftsbereich und dann immer wieder
Missing Self-Confidence, Missing Women Role Model, also das sind diese Punkte, die immer wieder
genannt werden, jetzt auch in dieser Gender Imbalance in Leadership, in einer Sthesiologie
Studie und stimmt schon nachdenklich und jetzt von Seiten der Chirurginen gibt es Aktivitäten,
gerade im letzten Jahr mehr schwangere Frauen im ärztlichen Beruf, in der Weiterbildung zu halten.
Das Thema ganz aktuell, bundesweit fehlen 378 Kita-Plätze, ganz aktuelle Zahlen von
ein paar Wochen, also das Problem Kinder kriegen, Kinder zur Welt bringen, Kindererziehung,
ja wenn man das aufteilen könnte gerecht zwischen Männern und Frauen, dann würden wir heute den
Vortrag nicht halten müssen, dann wären wahrscheinlich alle Probleme gelöst. Gut, Empfehlungen, ja das war
auch sagen wir mal durchaus akzeptiert, in Düsseldorf bei dem Kongress haben wir auch darüber
diskutiert, der entscheidende Punkt ist halt so früh wie möglich, Personalities aufspüren,
die führungsfähig sind. Es ist das natürlich schwierig im zweiten, dritten Medizinsemester,
aber spätestens dann, wenn es in die Klinik geht in Richtung PJ, muss ein Coaching stattfinden,
muss ein Erkennungsprozess stattfinden, gibt es denn überhaupt in dem Semester, in dem Semester
Frauen und auch Männer, die bereit sind etwas mehr zu tun in Richtung Führungsposition übernehmen,
führen, Verantwortung übernehmen, auch in der Führung von Kolleginnen und Kollegen. Da steht
jetzt Tu-Felix Austria und das war sehr interessant bei einem Besuch in Innsbruck im Rahmen eines
Berufsverfahrens über eine W3-Professur am Medizin Campus Oberfranken. Ja, Österreich hat,
gibt es keine Promotion mehr, da gibt es den Berufsdoktor, wenn man so will und jeder Studierende
muss eine Diplomarbeit machen. Der Diplomabschluss in Österreich ist der Abschluss für das Medizinstudium,
das ist jetzt keine umfangreiche, so umfangreiche Arbeit wie die strukturierte Promotion bei uns,
aber es ist schon eine gewisse anspruchsvolle Aufgabe, die zu erfüllen ist, die auch weitgehend
in einem freigeräumten Semester stattfindet und das ist die Chance für die Fachgesellschaften,
für die Fächer, für die Lehrstühle, für die Kliniken, sich sehr genau junge Studierende
anzuschauen, ist denn da irgendwie ein besonderes Interesse da. Und das führt beispielsweise in
Innsbruck dazu, dass der Anteil an Frauen in einem chirurgischen Fach Weiterbildung höher ist,
wir reden von der Neurochirurgie, höher ist als der Anteil von Männern. Das führt dazu, dass es eine
Sonderheit, dass bei der Barbara Sinha, die ja den Lehrstuhl für Anästhesiologie übernommen hat,
eine Chefin existiert, vier Stellvertreter, Vertreterinnen, Frauenanteil 80 Prozent.
Oberärztinnenanteil im Bereich der Neurochirurgie bei Herrn Kollegen Thun 40 Prozent und wir haben
uns da sehr intensiv damit beschäftigt, warum sind die so gut ja und der entscheidende Punkt
ist Coaching, Coaching, Coaching, erkennen von Persönlichkeiten im Studium und dann einfach die
Mühe aufbringen an den jungen Kolleginnen und Kollegen dran zu bleiben. Ja, das ist jetzt ein
bisschen prosa, erklärt aber alles in der Anästhesiologie. Ja, es gibt ein paar gute Sachen,
die wir haben, die wissenschaftlichen Arbeitstage seit seit 30 Jahren, wo wir einmal im Jahr
zusammenkommen und die Wissenschaft der jungen Anästhesistinnen und Anästhesisten uns anschauen
als Fachgesellschaft, hat aber keinen direkten Gender Aspekt bisher. Also dann die Charlotte
Lehmann Stiftung fängt jetzt zunehmend an auch Programme aufzulegen, um das Coaching,
das erkennen von Persönlichkeiten, die für Führungsaufgaben geeignet sind, ja zu intensivieren.
Dann habe ich mir nach, da habe ich mir so überlegt, es müsste eigentlich mal eine
Zusammenfassung auf die Reihe bringen und habe mal am 25.4. CHAT GPT ausprobiert, es ist noch
nicht die Version 4,0 und habe die Frage gestellt an CHAT GPT, es ist ja in aller Munde, eine richtige
Hype Situation. Was muss man eigentlich machen, um den Anteil an Chefärztinnen für das Fachgebiet
Anästhesiologie zu steigern? Also es ist genau die Frage relativ einfach. Und dann kamen die Antworten,
hat ein bisschen gedauert, aber gut, Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Mentoring-
Programme, Bewusstseinsbildung auf geschlechter Gleichstellung, also alles das, was jetzt in den
verschiedenen, nicht nur in diesem Vortrag, in den verschiedenen Vorträgen immer wieder
auftaucht und diskutiert wird. Dann auch die Politik und wahrscheinlich wird es für die
DGI notwendig sein, eine Frauenquote vorzugeben. Liebe Leute, ihr müsst, ja Bayerisches Hochschul
Innovationsgesetz ganz so schlecht, ihr müsst irgendwo mal bei 40 Prozent mindestens Frauen
ankommen im Präsidium der DGI. Karrieremöglichkeiten und ja, ich sage jetzt mal dieser ganzheitliche
Ansatz, das ist eigentlich ja vernünftig, gar keine Frage. Aber im Prinzip, wenn man das so sieht,
ist CHAT GPT, also die KI, gar nicht mal so schlecht, steckt ja auch sehr viel Information
drin und man ist dann so ein bisschen bestätigt, dass man vielleicht mit dem Vortrag auf der
richtigen, auf der richtigen Linie unterwegs ist. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.
Ja, wir danken Herr Schützler für die hervorragende Zusammenfassung und auch für den Ausblick,
was CHAT GPT für uns vielleicht noch alles tun kann. Man meint, geht ja vielleicht ganz fix bei
bestimmten Dingen. Also ich war jetzt persönlich auch sehr überrascht, wie vernünftig diese
Empfehlungen waren. Ja, gibt es Fragen aus Ihrer Mitte? Ich fange mal hier an im Hörsaal. Gibt es
von Ihnen Fragen, die Sie schon immer stellen wollten, wo Sie jetzt die Gelegenheit haben,
zu überlegen noch? Gibt es aus dem Chat Fragen, Frau Ziegler? Auch noch nicht, gut. Ja,
vielleicht mal ganz plakativ gefragt, welche Empfehlungen haben Sie denn jetzt Ihren Nachfolger
mitgegeben, Herr Schützler, um den Problem in Anführungszeichen oder der Verweiblichung
der Medizin zu begegnen oder die zu fördern? Gibt es da irgendwas, was Sie jetzt auch praktisch
vielleicht jetzt auch in den letzten Jahren als sinnhaft empfunden haben, also jenseits von den
allgemeinen Förderinstrumenten? Wir haben das Thema Teilzeit angesprochen. Die Anästhesie ist
ja vielleicht schon ein Fach, wo Teilzeitarbeit prinzipiell besser möglich sein sollte. Ist
das richtig oder sehen Sie das anders? Gibt es da Aspekte? Hat das was für sich, dass man
vielleicht Teilzeit besser regeln kann? Ja, ich sage jetzt mal, was den Nachfolger angeht. Also ich
war ja viele Jahre Dekan und ich halte mich ganz zurück, was die Nachfolger angeht. Haben wir ja
schon mal darüber besprochen. Also es ist auch nicht adäquat, da irgendwie gute Tipps zu geben.
Was aus den 27 Jahren an der Klinik so bei mir so haften geblieben ist und wo wir auch Schritt für
Schritt mühsam Erfolge erzielt haben, ist der Punkt Teilzeitarbeitsmodelle auch in Bereichen,
die das sehr schlecht vertragen. Ich drücke mich mal so aus, wenn es darum geht, Narkosearbeitsplatz,
Anästhesie, weiß ich in der HNO-Klinik oder in der Chirurgie, da kann man sehr gut Teilzeitarbeitsplätze
gestalten und wir schaffen es immer. Das ist so das Konzept, zwei Kolleginnen mit Kindern wie auch
immer zusammenzubringen und eine Arbeitsposition sicherzustellen. Und wir sind lange Zeit etwas
ratlos gewesen. Wie machen wir das eigentlich in der Intensivmedizin? Und die Problematik ist ja,
dass Patienten auf der Intensivstation, auf der IOI über längere Zeit kontinuierlich betreut
werden und Informationen fließen müssen. Und wenn man zu viele Schichten hat, vier Stunden Schichten,
dann geht einfach zu viel wertvolle Information verloren bei den Schichtwechseln und so weiter.
Und dann kann man sagen, naja gut, dann machen wir lange Schichten und dann dafür nur zwei Tage die
Woche oder zweieinhalb Tage. Dann hat man in der Weiterbildung als Ärztin oder Arzt nicht mehr
dieses Lernerlebnis, wie führen eigentlich welche therapeutischen Schritte bei dem sehr komplexen
Patienten A oder bei der sehr komplexen Patientin B zu einem Therapieerfolg in der Intensivmedizin.
Das ist ja eine besondere Herausforderung. Und das hat uns sehr viel Mühe gekostet, aber wir haben
das geschafft, dass wir seit fünf, sechs, sieben Jahren eigentlich auch die Weiterbildung in der
Anästhesie-Intensivmedizin auf der Intensivstation in Teilzeitmodellen realisieren, weil einfach die
Kolleginnen, die da so Pärchen bilden, das so toll machen, dass man mit den Herausforderungen
zurechtkommt. Und dann gibt es, dann hätte ich eigentlich auch noch ein Bier packen können,
da ist sowieso schon zu viel. Dann gibt es einen Plan von unserem leitenden Oberarzt, dem Joachim
Schmidt, und da sind 63 Personen sehr komplex aufgeteilt über die Wochentage, um halt dann
im Endeffekt 25 Arbeitsplätze sicherzustellen. Und das ist eine wahnsinnige Herausforderung und
Tüftelsarbeit. Ja, da kommen ja auch noch die Urlauber dazu und dies und jenes. Dann ist die
Kita zu und und und und oder, na ja. Und das funktioniert, ist aber sehr aufwendig, muss man
einfach sehen. Und das führt dazu, dass man für den Bereich Weiterbildung, zum Teil auch
Oberärztinnen in Teilzeit adäquate Arbeitsbedingungen schafft. Was problematisch ist, ist, wie bringen wir
Kolleginnen dazu, durch diese Habilitation zu laufen, die Papers auf die Reihe zu bringen. Und in dem
Moment, also ich habe es ja alles mit durch erlebt, in dem Moment, wo plötzlich sehr, sehr
erfolgreiche junge Kolleginnen auf dem Wissenschafts-Trick, aus welchen Gründen auch immer,
alleinerziehende Mutter sind, ist schlusslich lustig. Und ich habe ja auch Kolleginnen betreut
bei drei oder vier W3 Bewerbungen. Also es ist wirklich sehr, sehr schwierig und das macht auch
unzufrieden. Man hätte gerne bei 25 habilitierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, man hätte
gerne mehr gehabt als billiglich drei. Ja, also ich glaube, Sie haben die Punkte ja ganz umfangreich
auch angesprochen. Wenn wir uns vielleicht jetzt noch mal universitätsweit aufbrechen, wir haben ja
auch so ein Hochschul-Ranking, wo wir in Erlangen eine Zeitlang vor einigen Jahren die rote
Laterne hatten bundesweit. Das heißt, wir hatten den niedrigsten Anteil an Professorinnen über
alles. Das hat dann auch ein bisschen aufgeschreckt und wir haben es jetzt mittlerweile zu einem,
würde man sagen, hinteren Mittelfeldplatz geschafft. Wir haben aber natürlich auch jetzt so ein bisschen
Blick über den Tellerrand. Wir haben relativ gute Kontakte mit Bielefeld. Bielefeld ist eine kleine
Universität in Nordrhein-Westfalen, die das Ranking immer anführt. Und da haben wir natürlich gesagt,
von den besten Lernen heißt sieben lernen und haben uns mit denen ausgetauscht und uns das mal
angeguckt. Haben aber einfacher feststellen müssen, dass die politischen Rahmenbedingungen
ganz andere sind, dass Zuführungsbeträge andere sind etc. Und das lustigste, was ich fand, bei den
Kolleginnen, die sehr aufgeschlossen waren, die haben gesagt, na wissen Sie, wir müssen ja jetzt
eine neue medizinische Fakultät machen und da ist uns schon ganz Angst, weil die werden uns
runterziehen von den Frauenzahlen. Also in der Medizin ist es einfach aus vielen Gründen und
Patientenversorgung ist da halt ein großes Thema mit Einteilungen etc. Der Personalschlüssel wird
immer enger, Ausfallzeiten jetzt gerade, Kitaplätze haben sie angesprochen, ist in Erlangen gerade ein
Riesenthema. Kinderbetreuung wird zunehmend schwieriger, ist fast immer regulierbar und
das schlägt natürlich auf alle Systeme durch. Aber diese Aussage fand ich schon sehr bemerkenswert,
dass die Medizin einen runterzieht einfach von den Zahlen. Wir haben in Erlangen den großen
Vorteil, dass wir eine große technische Fakultät haben, die ist genauso schlecht wie die medizinische
Fakultät. In der Philosophischen Fakultät gibt es schon Überlegungen, ob man jetzt die Männer
fördern muss, weil der Frauenanteil dort deutlich höher ist. Also es ist auch eine Fachkultur
natürlich und wir haben halt neben den wissenschaftlichen und akademischen Problemen
einfach auch die Krankenversorgungsaspekte, die wir aber versuchen zu adressieren. Und Sie haben ja
gesehen, dass die Maßnahmen, die wir jetzt in Erlangen haben im Rahmen unserer Zielvereinbarung,
sind eigentlich exakt die, die chat GPT auch vorschlägt. Also da sind wir uns, sind wir
gemeinsam. Und Herr Schittler hat schon gesagt, wir haben ja mit den Mentoring-Programmen extrem
gute Erfahrungen, sind zwar nur einzelne wenige, aber die kann man eigentlich schon sehr selektiv
fördern. Und wir haben auch gerade heute jetzt, Frau Ziegler hat da auch tolle Arbeit geleistet,
zum Impostor-Syndrom uns besprochen und sind uns eigentlich einig, dass wir hier gezielt auch bei
den Studierenden anfangen müssen, das Bewusstsein zu schaffen und das Mindset dann auch zu ändern,
dass eben dieses spezifisch weibliche Impostor-Syndrom nämlich gar nicht erst auftritt,
da sich mehr zutraut. Das ist ein Prozess und Sie haben ja gesehen, wie lange es dauert, bis
man mal die Zahlen verdoppelt. Und wir hatten ja letztes Jahr die Karin Jakobs, die Vizepräsidentin
der DFG, da zur E-Minöter-Vorlesung, die übrigens, ich mache jetzt Werbung, diesen Donnerstag auch
wieder stattfindet. Das ist eben in Erinnerung an E-Minöter, die Sie hier auch gesehen haben,
haben wir jedes einmal im Jahr eine prominente Persönlichkeit zu einem Thema, was irgendwo
im weitesten Sinne auch mit Gender zu tun hat. Letztes Jahr hatten wir Karin Jakobs da, die ist
ihres Zeichens Physikerin und die hat mal hochgerechnet, dass man also mindestens bis 2050 braucht,
wenn man jetzt so weitermacht wie jetzt, bis man mal überhaupt zu den 50 Prozent kommen könnte.
Die Entwicklung hochprojiziert, das heißt, es ist einfach ein langer Prozess und wir brauchen
Atem, langen Atem und wir müssen halt dort, wo wir was machen können, da müssen wir halt gucken,
dass wir die Stellschrauben ändern. Gut, das war jetzt mein Monolog. Zum Ende gibt es
zwischenzeitlich keine Fragen aus dem Chat. Herr Bock, bitte. Herr Schuttler, Frau Ammann hat
jetzt angesprochen, die Unterschiede zwischen der Medizin und den übrigen Fachgebieten und
das ist das erste Mal ganz bewusst das Stichwort, drei Aufgabenfelder, wäre es klassischerweise
zwei Aufgabenfelder in der Universität, nämlich Forschung und Lehre und in der Medizin zusätzlich
die Krankenversorgung angesprochen worden. Könnten Sie sich vorstellen, dass eine
Atenteilung in den Führungspositionen es Frauen erleichtern würde oder auch familienorientierten
Männern die Führungspositionen zu übernehmen? Ja, das ist eine ganz spannende Frage. Ist auch
stellenweise versucht worden durch sogenannte Schaffung von Doppelspitzen. Da gab es mal so
eine Initiative der Medizinischen Fakultät Universitätsklinikum Freiburg. Aber man muss sagen,
das scheitert schon im Berufungs- und Berufungsverhandlungsumfeld, dass man Aufgaben teilt und sagt,
der eine oder die eine ist für die Krankenversorgung zuständig und der oder die andere für Lehre und
Forschung. Gerade an den universitären Einrichtungen funktioniert das nicht. Warum auch immer. Also man
kann nicht eins zu eins teilen und sagen, du machst jetzt die Krankenversorgung, ich mache
Lehre und Forschung oder ich mache die Krankenversorgung und du kümmerst dich um Lehre und Forschung.
Das ist kein Ausweg. Und die Frage ist halt auch, wer soll denn dann was machen? Wer soll
überwiegend die Krankenversorgung machen? Wer soll, da geht der Kampf dann schon wieder los.
50-50, Lehre, Professuren, Forschungsprofessuren auf der einen Seite und auf der anderen Seite
Krankenversorgungsprofessuren. Also wenn die Frage so gemein ist, würde ich sagen, keine Chance.
Es funktioniert nicht, jedenfalls nicht in der deutschen Universitätsmedizin. Es ist komplett
anders in UK und sie Professor, egal ob Mann oder Frau, eine Wissenschaftsposition ist und die
Kliniker, die haben ihre Krankenhäuser und machen da klinische Anästhesie mit einem gewissen
Wissenschaftsanspruch. Und wenn man kleinteiliger schneidet, also sie haben ja jetzt klar eine
Seite Forschung und Lehre und die andere Seite Krankenversorgung. Man könnte sich ja zum Beispiel
vorstellen, Krankenversorgung kombiniert mit klinischer Forschung und eine andere Ausgabenstellung,
den Labor-Forschungsteil oder den Computer-Forschungsteil oder was auch immer oder
auch die Lehre mal so oder mal so zugeordnet. Das ist theoretisch sicherlich eine gute Idee,
aber in der Praxis funktioniert es nicht so sehr gut. Wenn wir uns jetzt beispielsweise
die Pediatrie angucken, die erlaubt ja eine gewisse Parzellierung in Neuropediatrie,
Onkologische Pediatrie, Neonatologie und das ist eigentlich das Fach, wo das zuerst versucht
worden ist, führt aber dann wiederum dazu, dass sie keine Kinderärzte mehr haben. Weil der
Generalist, der dann in der Lage ist, eine große Kinderklinik zu führen, wir sind ja selber durch
diesen schmerzhaften Prozess gelaufen bei der Nachfolge von Herrn Kollegen Wolfgang Ascher.
Das ist dann wieder ein Problem. Sie brauchen ja dann diese auch in der Folge diese Positionen
für Chefärztinnenpositionen, beispielsweise in Bayreuth oder oder oder. Dann kommen sie aus
einem Universitätsklinikumumfeld und haben praktisch diese Separierung in die einzelnen
Fachbereiche und damit ist man nicht mehr so konkurrenzfähig, wenn es um die Gesamtleitung
einer Kinderklinik in Bamberg oder Bayreuth oder weiß ich. Und übrigens ja, Mittelfranken,
hier die Gegend um uns herum, düsterstes Mittelalter, was die Frauen angeht. Bayreuth,
keine einzige Frau Chefärztin. Die Idee von Herrn Mock ist gut und das ist natürlich auch eine Lösung.
Es muss einfach auch mehr Geld ins System. Wenn Sie sehen, was in zum Beispiel wie so ein USA ist,
da macht jetzt, ich kenne es von meinem Fachgebiet, die machen zwei Monate im Jahr Service,
clinical Service und den Rest machen sie Teaching und Science. Und die wundern sich immer, wenn wir
erzählen, was wir an klinischer Routine zusätzlich zu unseren anderen Aufgaben machen, dann schüttelt
die den Kopf, aber die sind natürlich privat finanziert. Ich würde gerade sagen, 50 Studierende
pro Jahr, da kann ich mir natürlich erlauben. Das ist ganz anders. Also da kommen wir natürlich
schnell in die Ressourcen und Herr Schüttler hat es angesprochen, bei uns ist ja alles immer nur
enger und wir sollen immer mehr machen. Unsere Case-Mix-Punkte sind schon wieder runter. Also
wir kriegen jeden Monat die Zahlen vorgehalten und müssen gucken, dass wir das Rad am Laufen
halten. Aber wir haben zwei Fragen aus dem Chat und dann schließen wir vielleicht auch angesichts
der Zeit. Frau Siegler, bitte. Ich habe zwei Fragen aus dem Chat. Die erste ist kurz, aber
vielleicht in der Beantwortung nicht. Woran sind die von Ihnen betreuten W3-Professurbewerbungen
gescheitert? Wollen wir Freitag Schluss machen? Also das lässt sich kurz einfach nicht beantworten.
Es geht um die W3-Professuren während des Dekanats von Herrn Kollegen Schüttler oder?
Wahrscheinlich die Sie betreut haben, die Kolleginnen, die es nicht geschafft haben.
Ja, das war einmal diese Doppelspitzen-Situation. Der Kollege macht die Klinik und die Kollegin,
die sich um die W3-Professur Doppelspitze beworben hat, macht Lehre und Forschung.
Das hat so unwahrscheinliche Schwierigkeiten bei der Berufungsverhandlung geführt. Und ja,
dann, da kann ich viele Geschichten erzählen. Die eine W3-Besetzung hat gut funktioniert.
Die andere ist bei den Berufungsverhandlungen an bestimmten Vorstellungen der dort vorhandenen
Chirurgen gescheitert und dem Selbstbewusstsein der Kollegin bestimmte Dinge zu beanspruchen. Also
es gibt die unterschiedlichsten Gründe. Die eigentliche Bewerbung und die Auswahl war
eigentlich in allen Fällen okay. Beide Frage von Zilou. Hier ein bisschen ein längerer Text.
Mir als Studentin fällt immer wieder auf, wie schwer es bereits während des Studiums,
insbesondere für Mütter ist, die keine große familiäre Unterstützung erfahren können,
da man ja sehr häufig den Studienplatz nicht in der Heimat erhält. Anwesenheitspflichten mit
äußerst wenig Flexibilität in den Lehrstühlen erschweren ein Studium mit Kind und Verlängern
ist zum Teil auch künstlich. Meine Kommilitoninnen mit Kindern sind bereits vor dem Eintritt in das
Berufsleben ein abschreckendes Beispiel für viele jüngere Frauen, sodass man vermeintlich
nur die Wahlkarriere versus Familie hat. Meiner Meinung nach sollte ich hier dringend nachgebessert
werden. Vielen Dank für Ihren Vortrag Herr Schüttler. Vielen Dank. Also dazu kann ich nur sagen,
bei uns in der Pathologie sind Kind, Hund, Katze, was immer Sie mitbringen, solange es
einigermaßen verträglich ist in Anführungszeichen und für das Kind auch annehmbar, muss man ja auch
dazu sagen, ist das überhaupt kein Thema. Also das war in meiner Studienzeit auch schon so und ich
glaube es gibt schon Disziplinen, da ist es möglich im klinischen Alltag auf den Stationen etc. ist es
natürlich schwierig. Aber wenn Sie da vielleicht auch in die Kolleginnen, wenn Sie da noch Bedarfe
sehen, dann sollten Sie das äußern über die Stube. Das ist ja auch ein Organ, was regelmäßig,
also die Studentvertretung, Fachschaftsstube haben regelmäßig Gespräche mit der
Universitätsleitung, mit den entsprechenden Gremien und da muss man einfach diese Bedarfe
dann auch äußern. Ja ich habe ja vorhin schon gesagt, Kinderbetreuung ist momentan in Erlangen
ein Riesenthema. Der Familienservice hat im Frühjahr diesen Jahres eine Notstandsmeldung,
eine Notfallmeldung an die Universitätsleitung abgegeben, weil man einfach durch die
Personalknappheit, wenn überall Plätze gestrichen, Gruppen gestrichen, Gruppen zusammengelegt,
Betreuungszeiten verringert, also es ist ein wirklich ganz, ganz schwierig und nicht nur
in Anführungszeichen für den Bestand, sondern auch wenn Sie denken, es kommen ja auch immer wieder
neue Menschen nach Erlangen, wenn die jetzt nicht gerade bei Siemens arbeiten, wo es einen eigenen
Siemens-Kindergarten gibt, dann ist das ein Problem. Also da haben wir definitiv ein Defizit,
aber nochmal die Bitte an die Kolleginnen und Kollegen, alle die es betrifft, thematisieren
Sie das ruhig, bringen Sie das auf die Tagesordnung vielleicht über die Fachschaft, über die
Studierendenschaft. Wir haben hier einen ehemaligen Fachschaftler, der sich da gut auskennt,
wäre ja wahrscheinlich schon irgendwie ein Gremium, dass man über die Fachschaft, die
es einfach auch regelt, es gibt ja so Notfallbetreuungsmöglichkeiten über den
Familienservice, aber die sind natürlich jetzt in der heutigen Zeit auch stärker eingeschränkt,
als sie das früher waren. Und ansonsten kann ich Ihnen einfach den Tipp geben, Fragen sehr einfach,
wenn Sie Ihr Kind mitbringen müssen. Manchmal gibt es auch Möglichkeiten, dass man andere
Räumlichkeiten vielleicht nutzen kann, dass man eine Übertragung in der heutigen Zeit auch online
macht. Also ich glaube, da ist man einfach auf flexible Lösungen auch angewiesen und diese
Beteiligungen oder der Nachweis, dass man jetzt eine Vorlesung zu einem bestimmten Zeitpunkt
besucht hat, ja, also das kann man auch aus bestimmten Gründen, glaube ich, individuell
und flexibel handhaben. Gut, dann würde ich sagen, wir bedanken uns ganz herzlich, Herr Schüttler,
für Ihr Engagement und für den Vortrag und überhaupt insgesamt, dass Sie, glaube ich,
auch, wie Sie jetzt so nett gesagt haben, das kann sich einem meinen gar nicht vorstellen,
dass ich glaube, diese Aussage, allein diese Aussage zu machen, ist glaube ich schon die halbe
Miete, weil man einfach doch immer wieder auch merkt, wie die Welten aufeinanderprallen und die
Standpunkte und klar, wir leben alle nur in unseren Kontexten und jeder hat da seine eigene Sicht und
ich glaube schon, dass weibliche Fähigkeiten und weibliche Sicht der Dinge eine andere sein kann,
wie die von Männern eines Mannes nicht muss, aber kann. In dem Sinne nochmal ganz herzlichen Dank
Ihnen allen, vielen Dank fürs Kommen, fürs interessierte Zuhören, mitdiskutieren und auch
zu Hause an den Bildschirmen. Vielen Dank und noch einen schönen Abend. Bis zum nächsten Mal.